「いつ休んでもいい会社」と考える“働きやすさ”の実現。目指すは、対話を通じて変化し続ける組織――武藤北斗×安井省人

いえ、以前は真逆でしたね。従業員のことを縛る経営をしていたと思います。従業員どうしの競争を煽ることもありましたし。争わせることで、作業効率も、会社の業績も上がっていくと本気で思っていました。

縛って、争わせる経営が正しいと考えていたし、その選択への悪気も全くありませんでしたね。振り返ると、いやらしい見方をしていたと思います。

ひとつは、東日本大震災ですね。東北で被災して生き残ったことで、「生きるってなんだろう」「死ぬってなんだろう」って考えるようになったんです。たまたま生き残った自分に、生きている意味はあるんだろうかって。

良い生き方を考えるようになったんです。僕、生活の基盤は仕事だと思っていて。日中のほとんどの時間働いているということは、従業員とは家族よりも長い時間一緒にいるということ。

決して短くない日々を共にする従業員たちといがみあうのって、絶対に良い生き方じゃない。このままじゃ、死ぬときに後悔するだろうなって。

でも、すぐには行動に移せなかったんです。実際にどうしたらいいのか分からなくて。そうやって悩んでいるときに、被災前からずっと支えてくれていた大切な社員が辞めることになったことがきっかけでした。

もうこのままじゃいけない、従業員を大切にした経営をしないと、僕が後悔するって。

はい。僕が心地好く生きるために、みんなが働きやすい会社を作っている。「みんなのため」っていう綺麗事じゃないんです。

たくさんありましたが、失敗はひとつもなかったと思っています。

一般的には、ある取り組みをした後に結果が出て、その結果次第で、成功か失敗かを判断しますよね。でも、僕の場合は、取り組みを実行した段階で成功だと考えているんです。

そうですね。僕らの場合は、ある取り組みをするときに「従業員のみんなと意見を交わす」というプロセスが含まれます。そのプロセスこそが、組織として最も大事なんですよ。逆にいうと、そのプロセスがなければ、どんな取り組みでも失敗だと思っています。

従業員と真剣に話してから取り組むことで、結果がどうあろうと従業員には納得してもらえますし。自分たちも意思決定に携わったのだから、という意識が芽生えるんでしょうね。

僕らの働き方ばかりが注目されるんですけど、大切なのはルールそのものじゃないんです。どんなに良いルールだったとしても、それを強制していたら、みんな嫌になりますよ。

みんなで考えて、それを実行して、その結果を踏まえて再び考える。そんな繰り返しができているから、従業員みんなにとって働きやすい会社が成り立っているんだと思います。

「みんなで考える」といっても、全員で話し合いをするわけではないんですよ。

以前は、全員が集まる場を作って、意思決定をしていたんです。みんなに意見を求めて、出してもらう形。

でも、それだと手を挙げて意見を言える、声の強い人にとっての働きやすい会社にしかならないと気付いたんです。平等に見えて、平等じゃない。

「意見があるなら言ってください」と、ちょっと威圧的だったこともあったんですけど、無理やり言わせても意味がないですし。そう気付いてから、僕と従業員のふたりだけで話す時間を設けるようにしました。

そうです。僕が全員の意見を把握している。そのうえで、みんなの意見をもとにルールを決めていくんです。僕がハブのような形になることで、平等が実現できるかな、と。

自分のことだけを話す、という決まりはありますね。「誰々さんが大変そうだから」という代弁はしないように、と伝えています。

そもそも、人が考えていることや感じていることは、その人にしか分からないじゃないですか。なのに、気を抜くと代弁したがる。それって、自分の意見の責任を、人に押し付けようとしているからだと思うんです。

そうなると、一対一で話す時間を設けている意味がなくなってしまう。せっかく、ふたりで話しているのに。

僕たち、自由な働き方ができる会社として注目されてますけど、実際はめちゃくちゃルールが細かいんですよ。

作業上のルールなんて、ものすごい作り込まれてますよ。作業に関しては、自由は殆どないと思います。ルールは絶対です。

でも、それは忖度を生まないためなんですよね。

例えば、「好きな日に来ていいよ」というルールを作ったとしても、その決まりが緩ければ「とは言ってもさ……」とか「常識的には……」って言う人が絶対出てくるんです。

ルールが緩かったら、なんとなく空気を読んで行動しないといけなくなってしまう。でも、ルールが厳しければ、それに従っているだけで文句は言われない。

そんな忖度をなくしたくて、細かいところまでルールを作り込んでいるんです。

そのためにも、このルールは自分たちで作ったもの、という意識が必要になる。みんなで考えることが大切なんでしょうね。

この間も、ひとりの従業員の意見から「工場に入る際のあいさつはしなくてもいい」っていうルールが決まったんです。

その従業員は、とある事情から、あいさつが辛かったらしくて。僕にそれを伝えてくれたんです。

僕は、あいさつって職場の雰囲気を作るために大切なものだと思っていたから、「あいさつしなくてもいい」というルールを作ることはためらっていたんです。でも、他の人からも同じような意見があって。

さらに面白いのは、「全ての場面であいさつをしなくてもいい」というルールには、疑問を持つ人も多かったんです。やはり、あいさつは大切だと思っている人も多くて。

だから、「工場に入る際のあいさつはしなくてもいい」けれど「事務所に入る際のあいさつはする」というルールになっているんです。

みんなの意見をもとに、バランスをとって、ルールを作る。「あいさつはすべきか否か」っていう白か黒か、で考えていないから上手く回っているんだと思いますね。

いまの社員は、パートさんから社員になった人だけですね。

いえ、立候補制なんです。「社員になりたい人いますか」って。

うちでは、雇用形態で完全に仕事を分けているんですよ。パートさんは工場での作業、社員は全体の統括、というように。

その違いは面白いですね。でも、「自分でその働き方を選んだ」という点は、僕たち共通していませんか？

自分で選んでいるから、納得感が違うんでしょうね。「社員になりたい人いますか？」って聞くときも、社員とパートさんの役割や期待していることの違いを、ちゃんと説明して、そのうえで選んでもらうんです。

自分で考えて、自分で選択している、ってことは働きやすさの大きな要素だと思うんですよね。

なのに、社会で語られる働き方改革のほとんどって、枠を決めて、そこにあてはめようとしてしまう。だから上手くいかないんですよ。

そもそも「絶対にこれが正しい」って形なんて存在しないと思うんです。例えば、いまは副業自由の流れが来てますけど、うちは副業禁止なんです。

それのどちらかが悪いわけではないんですよ。あくまでも、自分たちの組織で働いている人が、一番働きやすい形を模索することが大事であって。副業それ自体が良いわけでも、悪いわけでもない。

その「なぜ」の部分に、その会社が大事にしていることが現れると思うんです。それと、自分の大切にしたいことがマッチすることが、一番の働きやすさに繋がる。

僕たちの組織だって、いまが完成形じゃないですし、そもそも完成形は存在しないんです。メンバーの生活も日々変わるので、働きやすい会社のあり方も変わるはず。

その都度その都度で、従業員と対話して、いま一番合っている形を模索し、変化し続けることが大事なんだと思います。